陈振军与联荣（清远）模具制造有限公司经济补偿金纠纷一审民事判决书

原告：陈振军，男，汉族，江西省上饶市人，身份证住址为江西省上饶市广丰县，现住清远市清新区。被告：联荣（清远）模具制造有限公司。住所地：清远市清新区。委托代理人：雷雪梅、向雪清，均系广东平正信诚律师事务所律师

原告陈振军诉被告联荣（清远）模具制造有限公司（以下简称联荣公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2015年9月23日立案受理后，依法由审判员陈桂清适用简易程序公开开庭进行了审理。原告陈振军，被告联荣公司的委托代理人雷雪梅、向雪清均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告陈振军起诉称：一、仲裁裁决认定原告的入职时间与事实不符。原告于2003年3月1日入职广州市白云区石井镇小坪村广星模具厂，公司2006年8月15日搬迁，原告调到被告处工作至2015年5月5日。被告发给清远市清新区劳动监察大队的书函中已明确原告是2003年3月1日入职的；被告提供的职工任用表是其在2007年10月把从广星和从协易调来的人员集中到会议室逼迫下签名的；被告为原告购买社保的起始日期为2006年9月，而原告在2014、2015年的特休为10天（工作未满10年为5天、工作满10年为10天），可以证明职工任用表中的入职时间2006年4月1日是无效的。二、原告不服仲裁裁决根据被告的《劳动管理规则》来认定2015年2、3、4月克扣工资的行为。原告在职期间从未见过《劳动管理规则》，公告图片模糊不清，被告不能证明其合法性，该规则内容违法。根据《广东省劳动保障监察条例》第五十一条“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”的规定，被告通过规章制度制定经济处分，违反法律法规。另外，被告回复扣发2015年2月的900元是因原告于2015年2月在soldier9样品反馈中工作不细致、不及时，导致重工、交期延误而扣发的。被告提交的soldier9信息反馈表中可看出，原告有参与反馈工作，但没有任何一份反馈表指明是原告导致重工，且每份反馈表都有各部门主管及协理级高层签核，是得到公司各部门主管和公司高层认可的，而反馈工作在2014年12月10日前就已结束，故被告以无中生有的理由克扣了原告2015年2月的工资。被告连续无故克扣原告2015年2、3、4月工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十八条的规定，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。被告强制调岗以逼迫原告离职，违反了劳动合同需经协商一致可以调岗的约定，也违反了《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的规定。三、原告不服仲裁裁决认定被告未及时签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额及支付天数。原、被告于2011年7月1日签订劳动合同，期限至2014年12月31日止，至2015年3月18日才签订无固定期限劳动合同。另外，仲裁裁决以被告违法克扣后的工资作为基数来计算二倍工资差额不合理、不合法。四、原告不服仲裁裁决认定被告无需支付经济补偿金。被告2015年3月16日开始取消了原告进入工作场所的门禁权限，导致原告没有劳动条件，被告违反了《劳动合同法》第三十八条的规定。原告有请求被告恢复原告的门禁权限，但被告置之不理，迫使原告提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。原告副理级别的工资最低为5690元（1800元＋2800元＋900元＋190元），而从工资条可看出，原告每月应得工资为5566元，被告扣了1736元（124元／月×14个月），违反了《劳动合同法》第三十八条的规定，其应当支付经济补偿金。综上，原告不服仲裁裁决，特提起诉讼，请求判令：1.原、被告自2003年3月1日至2015年5月5日期间存在劳动关系；2.被告支付克扣的2015年2、3、4月工资4320元（900元＋1810元＋1810元）给原告；3.被告向原告支付应当签订而未及时签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额14286元（5566元／月÷30天／月×17天＋5566元／月×2个月）；4.被告向原告支付未足额发放的劳动报酬1736元（124元／月×14个月），及被告单方强制调岗、降职降薪、取消原告工作条件、未足额发放劳动报酬而解除劳动关系的经济补偿金68280元（5690元／月×12个月）；5.被告向原告支付未足额购买社保的差额12196元，及因被告违法需依法向原告支付的补偿金；6.本案诉讼费由被告负担。

被告联荣公司书面答辩称：一、原告单方解除劳动合同缺乏事实和法律依据。被告已向原告支付劳动报酬，不存在单方强制调岗、降职降薪、取消原告的工作条件以及未足额发放劳动报酬等行为，原告无权单方解除劳动合同。（一）原告的入职时间为2006年4月1日。被告成立于2005年6月8日，原告于2006年4月1日入职被告处从事ip钳工，任ip组长，后于2008年2月1日调入业务部门及技术部门，2014年7月因公司生产经营需要，调至er部门负责ip模反馈工作，2015年3月因公司生产经营需要调至ip钳工车间任初级工程师协助副经理开展工作。因原告于2015年4月27日向被告发出《解除劳动合同通知书》，单方解除劳动合同，并称其最迟工作至2015年5月5日。对于原告所称其在广星模具厂转到被告处工作，其未提供任何证据予以证实。因此，原、被告发生劳动关系期间为2006年4月1日起至2015年5月5日止。（二）被告已按约定向原告足额支付工资，被告根据与原告的约定和公司的规章制度对原告作出的扣发处分，符合法律规定。首先，被告公司薪资制度、《劳动管理规则》、《联荣模具厂奖惩制度》是公司现行有效的管理制度，且与劳动合同约定的内容一致，具有法定效力。《劳动管理规则》、《联荣模具厂奖惩制度》经工会小组讨论通过且签字确认后，依法向全体员工进行公示，这符合《劳动合同法》第四条的规定，故被告依法制定的《劳动管理规则》、《联荣模具厂奖惩制度》对全体员工均具有约束力，原告作为被告员工一员，也应当遵守该制度。其次，原、被告签订的3份劳动合同均约定：“乙方（劳动者）违反劳动纪律，甲方（用人单位）可依据本单位的规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。”《劳动管理规则》、《联荣模具厂奖惩制度》中明确规定了公司的劳动纪律、奖惩制度及薪资考核制度，被告有权按照双方的约定行使用人单位的管理权。再次，原告在2015年2、3、4月份存在符合《劳动管理规则》、《联荣模具厂奖惩制度》应当予以扣发处理的情形，具体理由为：1.被告2015年2月给原告实发工资为4532.69元，其中减发职务奖金900元。原告是副理级的管理干部，其每月应发工资是由底薪＋职务奖金＋加班费＋津贴＋奖金＋奖惩加减等构成，而职务奖金与考核等级挂钩。由于原告于2015年2月在soldier9样品反馈中工作不细致、不及时导致返工，量产交期延误，车间及客户投诉，职务奖金考核扣分50分，得分50分，考核基准分为d级，根据《劳动管理规则》第4.4.1条规定不发放本月的职务奖金，以上考核结果经公司总经理核准。故被告不予发放原告2015年2月职务奖金900元符合法律法规及公司规章制度的规定。2.被告2015年3月给原告实发工资为3300.39元，其中减发职务奖金900元以及扣减3次记大过处分810元。原告虽然有按时打卡，但原告拒不到新岗位就职，也没有在原岗位从事实际工作，由于工作无具体实效无法评估考评，根据《劳动管理规则》第4.4.1.2条规定，不发放职务奖金。由于原告的行为同时违反了被告公司《劳动管理规则》第四章奖惩制度第2条第4款第2项“职工无正当理由，不服从主管安排，不做事，情节严重有事实记录者，虽有打卡记录，按旷工处理或大过处分”的规定，被告分别在本月26日、30日和31日给予原告3次记大过处分并通知其本人，根据《联荣模具厂奖惩制度》第一节奖罚规定，处罚大过1次扣减当月奖金270元，3次大过共扣减奖金810元。3.被告2015年4月给原告实发工资为3380.25元，其中减发职务奖金900元以及旷工3天计扣工资、全勤奖807.38元。原告拒不到新岗位就职，也没有在原岗位从事实际工作，由于工作无具体实效无法评估考评，根据《劳动管理规则》第4.4.1.2条规定，不发放职务奖金。另外，原告上述行为同时违反《劳动管理规则》第四章奖惩制度第2条第4款第2项的规定，被告分别在本月13日、14日和15日给予原告作旷工处理，根据《劳动管理规则》第五章第三节第一条第六款“领取月薪之职员，若该月份中曾有旷职者，扣除其旷职日薪资及当月全勤”的规定，扣减原告旷工3天工资617.38元及全勤奖190元，共807.38元。综上，被告已按照约定向原告足额支付工资，而被告根据与原告的约定和公司的规章制度对原告作出的扣发处分，符合法律规定。二、原告要求被告支付因未及时签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额缺乏事实及法律依据。原、被告之间的固定期限劳动合同期满时间为2014年12月31日。在该期限届满前由于被告公司ip车间出现人才流失、管理絮乱等问题，进而影响该部门产品质量稳定，遭到客户投诉，已严重影响公司的商业信誉。为此，被告高层领导经多次商讨决定调动工作经验丰富的原告到该部门任职。自2015年1月，被告公司高层等8位主管先后多次与原告谈话，被告工会小组也参与协调，清远市清新区劳动监察大队同时参与协调，希望原告从公司大局出发服从工作调动，但原告拒不服从调动，更无视公司纪律。因原劳动合同期满后被告一直与原告协商岗位调动事宜，故双方于2015年3月18日才签订了无固定期限劳动合同。退一步说，假使被告确需向原告支付未及时签订无固定期限劳动合同的二倍工资的，也只应当支付从2015年2月1日起至3月17日止未签订劳动合同而支付的一倍工资，且应当以当月实发工资为计算基数。三、原告要求被告支付经济补偿金无事实和法律依据。如上所述，被告不存在违法克扣原告工资或拒不支付劳动报酬的违法情形。劳动关系存续期间，被告出于公司生产经营需要调整原告的工作岗位，也符合法律法规的有关规定。首先，劳动合同并未明确约定原告具体是任哪一个岗位，这说明原告的工作岗位不是一成不变的。其次，根据原告仲裁庭审时的陈述，其自入职被告处开始，一直均有服从公司的岗位调动安排，包括从ip钳工组长到业务部组员到qa部任初级工程师等一系列的岗位调动。再次，被告本次出于生产经营需要调整原告的工作岗位，也仍保留原告原薪酬待遇不变，符合《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的规定。原告以被告擅自调整其工作岗位、降职降薪、取消原告的工作条件、未足额发放劳动报酬为由单方解除劳动合同并请求被告支付经济补偿金的主张，应不予支持。四、原告要求被告支付劳动报酬1736元以及未足额购买社保的差额12196元的诉求，未经过劳动仲裁的法定前置程序，且未提供事实和法律依据，依法应予以驳回。首先，被告不存在未向原告支付劳动报酬的违法情形，且原告提出的该两项诉求均未经过劳动仲裁这一法定前置程序，依法应当驳回。其次，根据《中华人民共和国劳动法》第一百条“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”的规定，原告要求被告支付未足额购买社保的差额，不属于法院受理的劳动争议范畴，依法应当予以驳回。综上所述，被告已向原告足额支付工资，原告未经被告同意单方解除劳动合同的行为不属于法定应支付经济补偿金的情形，原告的诉求缺乏事实和法律依据，请求依法驳回其全部诉讼请求。原告陈振军向本院提交了如下证据：1.身份证，证明原告主体；2.《仲裁裁决书》，证明清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决事实；3.企业机读档案登记资料，证明被告主体；4.劳动合同，证明原、被告劳动合同约定事实；5.通知，证明通知事实；6.快递单，证明快递事实；7.utm陈振军，证明原告职称证明；8.组织架构，证明组织架构；9.薪资制度，被告公司员工薪资情况；10.工资单、银行流水清单，证明原告工资收入、银行流水；11.薪资制度，证明被告公司员工薪资情况；12.ip样品修改信息反馈表，证明ip样品修改信息反馈；13.养老保险缴费明细，证明被告从2006年9月至2013年12月为原告购买养老保险；14.照片，证明原告2003年进入被告处工作；15.光碟（当庭提交），证明原告在被告公司上班期间，被告取消原告门禁权限，导致原告没有劳动条件；内附证据14照片，证明原告入职时间是2003年10月前，被告提供的2006年4月1日入职证明是无效的。被告联荣公司向本院提交了如下证据：1.企业法人营业执照副本，证明被告的诉讼主体资格，以及被告成立于2005年6月8日；2.职工任用表，证明原告于2006年4月1日入职被告公司；3.劳动合同3份，证明被告严格按照法律规定与原告签订书面劳动合同；以上证据1-3共同证明原告于2006年4月1日入职被告处，被告均严格依法与其签订书面劳动合同。4.陈振军工资汇总（2014年5月至2015年4月）、工资条、银行转账明细，证明被告每月均按时向原告发放工资，且原告调整岗位后的薪酬待遇不变；5.《联荣模具厂奖惩制度》、《劳动管理规则》部分、工会小组讨论签字确认及公示照片，证明被告依法建立的规章制度经工会小组讨论通过，且向全体职工公示，有法定效力；被告扣减原告的职务奖金、旷工工资、全勤奖等行为符合公司规章制度的规定；6.邮件、修改单、ip样品修改信息反馈表，证明原告在soldier9样品工作反馈过程中不细致、不及时，导致产品多次重工、产量交期延误，受到部门、车间及客户投诉的事实；7.2015年3月9日《签呈表》，证明原告在2015年2月因上述原因，职务奖金考核为d级，并经总经理核准不予发放本月职务奖金；8.《任职决定》，证明被告因生产经营需要决定于2015年3月12日调动原告到ip钳工车间工作；9.2015年3月26日、30日、31日《签呈表》，证明原告在任职决定书下达后拒不到新岗位上班，严重违反公司制度，经总经理核准给予3次记大过处分；10.2015年4月10日《签呈表》，证明原告在2015年3月拒不到新岗位工作，没有从事实际性工作，工作绩效无法考评，经总经理核准不予发放本月职务奖金；11.2015年4月13日、14日、15日《通知》、《签呈表》，证明原告拒不到新岗位工作，无视公司管理制度，经总经理核准当天作旷工处理；12.2015年5月3日《签呈表》，证明原告在2015年4月拒不到新岗位工作，没有从事实际性工作，工作绩效无法考评，经总经理核准不予发放本月职务奖金；以上证据4-12共同证明被告按约定向原告支付工资，被告不予发放原告职务奖金、全勤奖等符合公司规章制度的规定。13.2014年11月至2015年1月品质异常总结，证明被告ip车间管理絮乱，导致产品生产质量多种问题，急需改善；14.关于加强钳工车间管理报告，证明原告ip车间出现人才流失管理絮乱而影响该部门产品质量稳定，高层决定调动原告到该部门任职；15.2015年工会小组第一次会议，证明原告与被告协商工作调动事宜；16.《任职决定》，证明被告因生产经营需要调整原告工作岗位符合法律法规的有关规定；以上证据13-16共同证明被告因生产经营需要调整原告工作岗位符合法律法规的规定。17.《解除劳动合同通知书》，证明原告在2015年4月27日向被告投递《解除劳动合同通知书》，单方解除劳动合同；18.关于陈振军解除劳动合同的回复，证明被告仍希望原告服从公司安排，到新岗位上班；19.2015年5月5日工会小组会议记录，证明被告仍希望原告服从公司安排，到新岗位上班；以上证据17-19共同证明原告解除合同属于单方解除，不符合法定需要支付经济补偿金的情形。20.《仲裁裁决书》，证明原告提出请求确认劳动关系、支付工资、高温津贴以及加班费等事项均已经仲裁裁决；21.陈振军薪资变动明细（当庭提交），证明原告的薪资结构在工资总额保持增长的情况下作了微调，原告对此一直没有异议。对于原告陈振军提供的证据，被告联荣公司的质证意见如下：证据1、2、3、4、5、6、7、9、10、11、12、13的真实性均无异议；证据8是复印件，对其真实性、关联性有异议；证据14的真实性、合法性、关联性均有异议，被告无法核实照片来源，且照片里面的人物、场景无法证明与本案有关，也无法证明原告2003年入职的事实；证据15的真实性、合法性、关联性均有异议，被告是严格规定员工不能在公司内部拍照和拍摄，原告的行为已经严重违反公司规章制度，而且被告已经对原告下达任职通知书，原告应该到新的部门即ip钳工车间任职。对于被告联荣公司提供的证据，原告陈振军的质证意见如下：证据1、3、4、8、17、20的真实性均无异议；证据2的证明内容有异议，原告入职时间是2003年3月1日，被告提供的职工任用表与养老保险缴费日期不一致，原告是2006年8月15日从广星模具厂调任至被告公司上班的，故养老保险缴费时间为2006年9月；证据5不予认可，原告在任职期间没有看到过该制度和管理规则，被告提供的公示照片的时间不明确，照片不清晰且为夜间拍摄，属于后期伪造证据；证据6的真实性无异议，但该证据没有明确指出原告有任何过失行为，且所有文件上都有公司各部门主管及公司高层签名，表明原告的工作是得到公司各部门主管和公司高层认可的，不能作为被告扣发工资的依据；证据7的签发时间是2015年3月9日，而反馈工作在2014年12月就已结束，这是公司为了惩罚原告不愿调动部门而制作的，也是公司逼其他主管签下的；证据9、10、11、12，原告没有同意被告的调职调岗，且被告取消原告原部门的门禁权限，导致原告无法正常工作，被告无权扣发薪资；证据13的真实性无异议，内容不予认可，被告的管理秩序都很混乱，不是原告一个人调职就能解决问题；证据14不予认可，这是被告在原告不同意调岗下作的伪证；证据15的真实性无异议，证明内容不予认可，在会议中也有人提出应该尊重原告的决定；证据16的真实性无异议，证明内容有异议，原告收到被告的任职决定后，已书面回复其不同意调岗；证据18、19的真实性无异议，证明内容有异议，签名人员都是被告的员工，没有证明价值；证据21无异议，但证明内容有异议，原告在任职期间对工资的变动不敢发表异议。

经审理查明，原告陈振军于2006年4月1日入职被告联荣公司处工作。2008年1月1日，原、被告双方签订劳动合同，合同期至2011年6月30日止。2011年7月1日，原、被告双方续签劳动合同，合同期至2014年12月31日止；合同约定原告同意从事职员岗位；原告实际工作中在被告er反馈部门工作，职级为副理。2015年3月18日，原、被告双方签订无固定期限劳动合同；合同约定原告同意从事现有职员岗位；工资不低于以前的工资标准。2014年年底，被告的ip钳工车间管理薄弱，出现多起异常情况，品质意识差、延误交期，受到配套厂投诉，客户抱怨。为加强公司模具品质，被告拟抽调人员到ip钳工车间从事管理，以转变ip钳工车间的管理现状。2015年3月12日，被告发出《关于加强ip钳工车间管理及陈振军的任职决定》，该决定载明：ip钳工车间是交模前的重要技术部门，为加强ip钳工车间的全面管理，鉴于陈振军从事钳工工作多年，而且在技术部门、er部门做过反馈工作，具有多方面的技术特长，故决定由陈振军任初级工程师，协助王四安负责ip钳工车间的工作，自2015年3月12日起执行。被告的上述决定作出后，原告并未到ip钳工车间上班。经被告工会小组开会协调，原告依然没有到ip钳工车间上班。2015年3月26日、30日、31日，被告认为原告连续多日未到新岗位上班，已严重违反公司管理制度，遂分别给予其记大过处分。同年4月10日，被告以原告连续多日未到新岗位上班，原所在部门已没有为其安排工作，其没有从事实际性工作，工作绩效无法考评为由，没有发放原告2015年3月的职务奖金900元。2015年4月，被告多次通知原告到新岗位上班，但原告依然未到新岗位上班。4月13日、14日、15日，被告认为原告超过1个月未到新岗位上班，已严重违反公司管理制度，遂分别给予其旷工处理。同年5月3日，被告以原告连续多日未到新岗位上班，原所在部门已没有为其安排工作，其没有从事实际性工作，工作绩效无法考评为由，没有发放原告2015年4月的职务奖金900元。2015年4月27日，原告通过邮政ems向被告邮寄《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：被告在2015年2、3月连续克扣原告的工资，存在未及时足额支付劳动报酬的行为；被告在2015年3月16日开始强行取消原告原工作岗位的电子门禁权限，现根据《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的……”的规定，解除原、被告之间的劳动合同，且最迟工作至2015年5月5日止。被告收到原告发出的《解除劳动合同通知书》后，依然希望原告到其公司的ip钳工部门上班，并保证其不低于原工资待遇水平。原告拒绝到ip钳工部门上班，并在2015年5月5日后便没有回被告公司上班。2015年5月12日，原告向清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认原、被告在2003年3月1日至2015年5月5日期间存在劳动关系；2.被告向原告支付被克扣的2015年2、3月工资共2865元；3.被告向原告支付被克扣工资而应加发的经济补偿金2783元；4.被告向原告支付2015年4、5月工资共6491元；5.被告向原告支付劳动关系存续期间的高温津贴共7200元；6.被告向原告支付2013年10月至2015年2月休息日的加班费10593元；7.被告向原告支付应当签订而未及时签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额16698元；8.被告向原告支付因单方强制调岗、降职降薪及未足额发放劳动报酬而解除劳动关系的经济补偿金67652.64元。同年7月3日，清远市清新区劳动人事争议仲裁委员会作出清新劳人仲案非终字（2015）89号《仲裁裁决书》，裁决：1.原、被告在2006年4月1日至2015年5月5日期间存在劳动关系；2.被告一次性支付原告未签订劳动合同加付的一倍工资5754.7元；3.驳回原告的其他仲裁请求。原告不服上述仲裁裁决，遂向本院提起了本案诉讼。另查明，被告的《劳动管理规则》于2014年8月10日经其工会小组讨论通过，并于同年8月15日开始执行。该管理规则规定：一、关于奖罚制度方面。职工无正当理由，不服从主管安排，不做事，情节严重有事实记录者，虽有打卡记录，按旷工处理或大过处分；职工无故连续旷工当月达3日以上或当月累计无故旷工达5日以上者，作自动离职处理。二、关于薪资考核制度方面。（一）管理干部的薪资由底薪、职务工资、加班费、津贴、奖金、奖惩加减等部分组成。副理的底薪为1800元、职务工资为2800元、全勤奖为190元、职务奖金为900元。职务奖金按考核基准分发放，其中90—100分属a级，按100%发放；75—90分属b级，按80%发放；60—75分属c级，按60%发放；60分以下属d级，不发放；考核由上级对下级考核，主管协理审核、总经理核准，总经理有是否发放职务奖金的决定权，对工作无具体实效、无法考评的不发放职务奖金。职员有旷职的，扣除其旷职日薪资及当月全勤奖。工员的职称、职务工资在2014年7月1日前形成的，仍按原薪资不动，7月1日以后新进员工的职称、职务工资定薪及调薪按新规定执行。（二）员工的薪资由底薪、技术职称工资、加班费、津贴、奖金、奖惩加减等部分组成。初级工程师的底薪为1200元，职称工资为1200元、级差为90元，全勤奖由底薪÷21.75×3确定，奖金由生产奖、个人绩效奖构成。工员的职称、职务工资在2014年7月1日前形成的，仍按原薪资不动。原告在soldier9样品反馈中工作不细致、不及时导致返工，量产交期延误，车间及客户投诉，其职务奖金考核扣分50分，得分50分，考核基准分为d级，被告根据《劳动管理规则》的有关规定没有发放原告2015年2月的职务奖金900元。再查明，被告的《奖惩制度》规定，职工记大过1次的，少评当月“个人月评奖金”270元。又查明，原告2014年5月至2015年4月的工资情况（详见下页附表）。原告陈振军2014年5月至2015年4月的工资情况表时间2014.52014.62014.72014.82014.92014.102014.112014.122015.12015.22015.32015.4底薪180018001800180018001800180018001800180018001800职务工资267626762676267626762676267626762676267626762676职务奖金900900900900900900900900900 ／ ／ ／ 全勤奖190190190190190190190190190190190 ／ 事假扣款30 ／ ／ 26.25 ／ ／ ／ ／ ／ ／ ／ 60生产奖 ／ ／ ／ ／ ／ ／ ／ ／ ／ 496.55 -810 ／ 绩效奖100100100 ／ ／ ／ ／ ／ ／ ／ ／ ／ 扣款 ／ ／ ／ ／ ／ ／ ／ ／ ／ ／ ／ 617.38应发工资5636566656665539.75556655665566556655665162.5538563798.62实发工资5454.685481.685439.25325.575349.25349.25349.25349.24924.044532.693300.393380.25备注：1.本表格单位为元；2.实发工资为应发工资扣除保险及调节税所得。上述事实，有原告提供的身份证、《仲裁裁决书》、企业机读档案登记资料、劳动合同、通知、快递单、utm陈振军、薪资制度、工资单、银行流水清单、ip样品修改信息反馈表、养老保险缴费明细，被告提供的企业法人营业执照副本、职工任用表、劳动合同、陈振军工资汇总（2014年5月至2015年4月）、工资条、银行转账明细、《联荣模具厂奖惩制度》、《劳动管理规则》部分、工会小组讨论签字确认及公示照片、邮件、修改单、ip样品修改信息反馈表、2015年3月9日《签呈表》、《任职决定》、2015年3月26日、30日、31日《签呈表》、2015年4月10日《签呈表》、2015年4月13日、14日、15日《通知》、《签呈表》、2015年5月3日《签呈表》、2014年11月至2015年1月品质异常总结、关于加强钳工车间管理报告、2015年工会小组第一次会议、《解除劳动合同通知书》、关于陈振军解除劳动合同的回复、2015年5月5日工会小组会议记录、《仲裁裁决书》、陈振军薪资变动明细，以及本院的庭审笔录等予以佐证，足以证明。

本院认为，本案系涉及确认劳动关系、经济补偿金、未及时签订劳动合同的二倍工资差额、是否足额支付劳动报酬、社会保险等内容的劳动争议纠纷。根据原告的诉讼请求、被告的答辩、证据的举证与质证等综合分析，结合本院查明的事实，本案的争议焦点是：一、原、被告之间存在劳动关系的期间是何时；二、被告调整原告的工作岗位是否属于其合法行使用工自主权；三、被告是否足额支付原告的劳动报酬；四、原告单方提出解除劳动合同，被告是否需要支付经济补偿金；五、被告是否需要支付因未及时签订劳动合同的二倍工资差额给原告；六、原告请求被告支付未足额购买社保的差额款及其补偿金是否应予支持。争议焦点一：关于原、被告之间存在劳动关系的期间是何时的问题。本案中，原、被告对于双方劳动关系的终止时间即2015年5月5日均无异议，双方对原告的入职时间有异议。原告认为其于2003年3月1日入职广州市白云区石井镇小坪村广星模具厂，后因公司搬迁，并于2006年8月15日调到被告处工作；被告则认为原告是2006年4月1日入职的。原告提供的养老保险缴费明细单仅可证明被告从2006年9月开始为其缴纳养老保险费，而无法证明其于2003年3月1日入职的事实；原告提供照片用于证实其2003年3月1日入职被告公司，但该照片的拍摄时间、地点、人物、场景均无法核实，且原告也没有提供其他证据证实其非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位处工作，故对于原告的上述主张，本院不予采信。被告提供的联荣模具有限公司职工任用表已明确原告的上班日期是2006年4月1日，且注明是第一次到被告公司上班，该表有原告本人的签名及捺印，本院予以采信，故原、被告之间存在劳动关系的期间是2006年4月1日至2015年5月5日。争议焦点二：关于被告调整原告的工作岗位是否属于其合法行使用工自主权的问题。用人单位调整劳动者工作岗位的，应当同时符合下列4个条件：1.调整劳动者的工作岗位是用人单位生产经营的需要；2.调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3.不具有侮辱性和惩罚性；4.无其他违反法律法规的情形。首先，被告的ip钳工车间自2014年年底起出现多起异常情况，品质意识差、延误交期，受到配套厂投诉，客户抱怨，被告根据公司生产经营需要，确需调整人员到ip钳工车间进行管理。其次，被告在与原告协商调整岗位一事过程中，已明确告知原告不会降低其原工资待遇，且在被告调整原告的工作岗位后，虽然原告的职务由副理变为初级工程师，但被告在实际发放工资时，仍按原告的副理级别工资待遇予以发放。再次，原告的原岗位是er反馈部门，属于行政管理体系，其职级为副理；原告调整岗位后的ip钳工车间属于技术管理体系，其职级为初级工程师。行政管理体系分为6级，副理属于5等职级；技术管理体系分为9级，包括普工、技术员和工程师，初级工程师属于7等职级；虽然副理与初级工程师属于不同的职级评价体系，但两者同属于较高的职级，故原告从er反馈部门的副理级别调整至ip钳工车间任初级工程师，不属于降级调岗，不具有侮辱性和惩罚性，亦不具有其他违反法律法规的情形。综上，被告调整原告的工作岗位属于其合法行使用工自主权，原告应当服从被告的工作安排；原告认为被告单方强制调岗、降职降薪的主张，本院不予采信。争议焦点三：关于被告是否足额支付原告的劳动报酬的问题。原告认为被告克扣其2015年2、3、4月工资，且未足额发放劳动报酬1736元（124元／月×14个月）。被告的《劳动管理规则》于2014年8月10日经其工会小组讨论通过，且已进行公示，符合法律规定。上述管理规则规定管理干部的职务奖金为900元，职务奖金按考核基准分发放，其中90—100分属a级，按100%发放；75—90分属b级，按80%发放；60—75分属c级，按60%发放；60分以下属d级，不发放。考核由上级对下级考核，主管协理审核、总经理核准，总经理有是否发放职务奖金的决定权，对工作无具体实效、无法考评的不发放职务奖金。（1）对于原告2015年2月的工资。由于原告在soldier9样品反馈中工作不细致、不及时导致返工，量产交期延误，车间及客户投诉，其职务奖金考核扣分50分，得分50分，考核基准分为d级，故被告没有发放原告2015年2月的职务奖金900元，该决定有总经理的核准，且有其他单位的会签，符合上述管理规则的规定。（2）对于原告2015年3月的工资。被告于2015年3月12日下达调岗通知，把原告从er反馈部门调整至ip钳工车间任初级工程师，如上述争议焦点二所述，被告的调岗行为属于合法行使用工自主权，原告应该予以服从，但原告一直拒绝到新岗位上班。被告以原告拒绝到新岗位上班，原所在部门已没有为其安排工作，其没有从事实际性工作，工作绩效无法考评为由，没有发放原告2015年3月的职务奖金900元，该决定有总经理的核准，符合上述管理规则的规定。另外，《劳动管理规则》规定：职工无正当理由，不服从主管安排，不做事，情节严重有事实记录者，虽有打卡记录，按旷工处理或大过处分；《奖惩制度》规定：职工记大过1次的，少评当月“个人月评奖金”270元。由于原告一直拒绝到新岗位上班，被告于2015年3月分别给予其3次记大过处分，这并无不当，故被告没有发放当月奖金810元（270元／次×3次）给原告，这符合用人单位的规章制度。（3）对于原告2015年4月的工资。2015年4月，原告拒绝到新岗位上班已逾一个月，被告以原告原所在部门已没有为其安排工作，其没有从事实际性工作，工作绩效无法考评为由，没有发放原告2015年4月的职务奖金900元，该决定有总经理的核准，符合上述管理规则的规定。另外，如上所述，被告根据上述管理规则的规定，给予原告旷工3天处理符合用人单位的规章制度，故被告减发原告旷工3天的工资617.38元［（1800元＋2676元）÷21.75天×3天］，且取消其全勤奖190元，这并无不当。（4）对于原告认为被告未足额发放劳动报酬1736元（124元／月×14个月）。被告的《劳动管理规则》规定了副理职级的职务工资为2800元，但该管理规则同时规定了工员的职称、职务工资在2014年7月1日形成前的，仍按原薪资不动，7月1日以后新进员工的职称、职务工资定薪及调薪按新规定执行。原告是2006年入职的，自2013年11月起，其职务工资一直为2676元／月，符合用人单位的规章制度，且原告在长达一年多的时间内也一直没有提出异议，故本院对原告的上述主张不予支持。综上，被告已足额支付原告工作期间的劳动报酬。争议焦点四：关于原告单方提出解除劳动合同，被告是否需要支付经济补偿金的问题。原告单方提出解除劳动合同，应当结合其提出解除劳动合同时的理由来判断用人单位是否需要支付经济补偿金。本案中，原告于2015年4月27日向被告提出解除劳动合同，其理由为“被告在2015年2、3月连续克扣原告的工资，存在未及时足额支付劳动报酬的行为；被告在2015年3月16日开始强行取消原告原工作岗位的电子门禁权限，现根据《劳动合同法》第三十八条‘用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的……’的规定，解除原、被告之间的劳动合同”。（1）对于原告认为被告违法强制调岗、取消电子门禁权限的理由。如上述争议焦点二所述，被告调整岗位的行为属于其合法行使自主用工权，其有权取消原告原工作部门的电子门禁权限，原告无正当理由拒不服从工作安排，显然不当，其以此为由请求经济补偿金不符合《劳动合同法》第四十六条的规定，本院不予支持。（2）对于原告认为被告违法克扣其工资待遇的理由。如上述争议焦点三所述，被告减发原告2015年2月职务奖金900元，3月职务奖金900元、个人生产奖810元，4月职务奖金900元、全勤奖190元、旷工工资617.38元，都是符合用人单位规章制度的，且程序合法，被告不存在违法克扣原告工资待遇的行为，其已足额支付原告工作期间的劳动报酬，故原告以此为由请求经济补偿金不符合《劳动合同法》第四十六条的规定，本院亦不予支持。争议焦点五：关于被告是否需要支付因未及时签订劳动合同的二倍工资差额给原告的问题。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，原、被告之间的劳动合同于2014年12月31日终止，劳动合同期满后，原告仍在被告处工作，但被告于2015年3月18日才与原告签订无固定期限的劳动合同，故被告应当支付自用工之日起满一个月的次日即2015年2月1日至补订书面劳动合同的前一日即2015年3月17日期间的两倍工资。由于被告已支付上述期间的工资，故被告应当补足上述期间两倍工资的差额7277.13元（5162.55元＋3856元÷31天／月×17天）给原告。被告认为原、被告双方在上述期间协商调整岗位一事，故未签订劳动合同的辩称，因被告没有提供证据证实其已书面通知原告签订劳动合同，而原告拒不签订，故本院对其上述辩称不予采信。争议焦点六：关于原告请求被告支付未足额购买社保的差额款及其补偿金是否应予支持的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第一百条“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金”和《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”的规定，原告的上述请求不属人民法院的受案范围，本院不予处理，原告可向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。综上所述，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明；当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。依照《中华人民共和国劳动法》第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，并参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的规定，判决如下：

一、原告陈振军与被告联荣（清远）模具制造有限公司在2006年4月1日至2015年5月5日期间存在劳动关系；二、被告联荣（清远）模具制造有限公司应于本判决发生法律效力之日起七日内支付未签订劳动合同的两倍工资差额7277.13元给原告陈振军；三、驳回原告陈振军的其他诉讼请求。案件受理费5元（已减半），由原告陈振军负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状正本一份，副本五份，上诉于广东省清远市中级人民法院。

审判员：陈桂清

书记员：阮思然