上诉人（原审原告）：易承林。委托代理人：张鹏。上诉人（原审被告）：嘉兴市新永联纺织整理有限公司。法定代表人：张阅明。委托代理人：盛新铭、吴夏璟。
易承林、嘉兴市新永联纺织整理有限公司因双方劳动争议一案，不服秀洲区人民法院2012年8月8日作出的（2012）嘉秀民初字第583号民事判决，向本院提起上诉。本院于2012年9月4日受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。原审法院经审理认定：2004年1月，易承林进入嘉兴新永联纺织整理有限公司（以下简称新永联公司）工作。2011年2月21日，双方签订劳动合同1份，约定：合同期自2011年2月21日起至2012年2月20日止，合同并对其它事项作出了约定，未约定工作岗位。合同履行期间，易承林先后在新永联公司的配桶、计划岗位工作。2012年2月21日，易承林向新永联公司发出通知书1份，主要内容为：“本人在你单位工作期间，你单位长期拖欠工资，违反劳动法规定要求本人加班加点工作，并且未支付节假日和加班加点工资，没有为本人缴纳社会保险，企业规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益，现在单位与本人劳动合同已于2012年2月20日期满，双方劳动关系终止，现本人依据《中华人民共和国劳动合同法》和劳动法的规定，依法要求你单位支付加班加点和节假日工资，经济补偿金，并且补缴社会保险。”后双方未续签劳动合同，2012年2月28日起，易承林未再到新永联公司工作。2011年3月至2012年2月期间，新永联公司共支付易承林应发工资31844元，平均月工资为2653.67元。2012年2月24日易承林等20人向秀洲区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求新永联公司支付加班工资51343元、终止劳动合同经济补偿金21600元。秀洲区劳动争议仲裁委员会于2012年4月25日作出秀洲劳仲案字（2012）第44号仲裁裁决，驳回了易承林等20人的所有仲裁请求。易承林不服该裁决，起诉至法院。原审法院经审理认为，本案的争议焦点在于：易承林主张的加班工资是否具有事实和法律依据以及新永联是否应当支付经济补偿金。关于加班工资，易承林在劳动争议仲裁审理过程中认为其工资发放系计件工资，根据原劳动和社会保障部《关于进一步健全最低工资制度的通知》（劳社部发（2007）20号）规定：“实行计件工资形式的用人单位，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于当地的最低工资标准；劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排在法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。”上述规定明确表明，采用计件工资方式发放工资的，加班工资的计算应以定额为依据，在未完成定额的情况下不计算加班工资，而易承林未提供证据证明计件工资定额和计件工资的计算标准，新永联公司也未认可计算工资的方式系计件工资，故无法确定易承林是否存在加班，也无法确定计算标准，对该项诉讼请求不予支持。关于经济补偿金，双方之间的劳动合同已于2012年2月20日到期终止。终止后，易承林仍在新永联公司工作至2012年2月27日，可以表明易承林有续签劳动合同的意思表示，且新永联公司未提供充分证据证明其已要求易承林续签劳动合同，故应当支付经济补偿金。新永联公司认为，易承林曾于劳动合同终止后向其发出通知，表明其不愿续签劳动合同，但不应支付经济补偿金的前提是用人单位曾要求劳动者续签，在易承林发出该通知之前，并无证据证明其曾要求续签劳动合同，而事实上易承林在发出通知之后仍在新永联公司工作，新永联公司提出的理由，不予采纳。因劳动合同终止后支付经济补偿金的相关规定系在《中华人民共和国劳动合同法》中予以确定，在此之前并无法律规定，故应自该法实施之日即2008年1月1日起计算，计4年2个月，新永联公司应当支付易承林4.5个月的经济补偿金计11941.52元（2653.67元／月×4.5月）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条的规定，判决：新永联公司支付易承林经济补偿金11941.52元；驳回易承林其它诉讼请求。
易承林不服，上诉称，1.上诉人在被上诉人处工作期间存在加班加点事实，被上诉人提供的工资表并不能全面反映工资发放情况，被上诉人每月都预留部分工资年底一并结算，只以基本工资为基数计算加班工资错误。原审认为无法确定上诉人存在加班，无法确定加班工资计算标准，与事实不符。2.经济补偿金应从上诉人进入被上诉人处工作时开始计算，原审从2008年1月1日开始计算适用法律错误。原审认定事实错误，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判。新永联公司答辩称，加班工资已经足额支付。2011年年底，新永联公司委托其他公司进行管理，对车间进行了一定调整，但并没有减少工作人员的计划。而且在放假之前公司还通知员工要求员工按时到岗，新永联公司具有和这些员工续签劳动合同的意思，其要求公司支付经济补偿金没有事实根据。新永联公司上诉称，根据劳动合同法和浙江省劳动争议方面的文件，劳动合同到期之后的一个月内，属于合同签订的“合理缓冲期”，在该期间不签订劳动合同的，单位并不违法，不需要支付经济补偿金。而在缓冲期内，易承林主动离开工作单位，可见其不同意续订劳动合同，用人单位也不需要支付经济补偿金。事实上，在劳动合同到期之后上诉人曾要求被上诉人续签劳动合同，并提供会议记录证明该事实，但原审没有充分考虑实践中用人单位和劳动者之间的关系，仅仅以没有劳动者签名为由不采信该证据。请求撤销原判第一项，改判驳回易承林全部诉讼请求。易承林答辩称，2012年底放假时，被上诉人进行经营变更并口头通知工人不再续订劳动合同。春节期间，上诉人一直未收到工作另行安排的通知。春节后自己回到公司上班，但新永联公司一直没有提出续订劳动合同，所以自己工作到2月27日才离开公司。新永联公司应当支付经济补偿金。新永联公司在二审中提供2012年10月26日新永联公司厂长何正与公司员工赵良贵、张魏先电话录音磁盘一张，用以证明2012年2月27日公司曾召开会议要求曹富伟、台德山、晁家贵、易承林等人签订劳动合同。易承林认为该证据不是新的证据，不予质证。本院认为该证据为新永联公司在二审过程中自行调查取得的证据，不符合新的证据的要求，且易承林不予质证，故不予采纳。
本院经审理查明的事实与原审认定事实一致。
本院认为，本案争议焦点为新永联公司是否足额支付易承林的加班工资，是否需要支付经济补偿金。关于加班工资，易承林认可新永联公司发放工资是以计件方式统计工作量并计算工资，但并没有定额任务，因此新永联公司计算工资的形式并非原劳动和社会保障部《关于进一步健全最低工资制度的通知》（劳社部发（2007）20号））所规定的计件工资，易承林要求以计件工资计算加班工资没有事实根据。同时，对于新永联公司提供的“工资发放明细表”，易承林虽对工资组成有异议，但对每月工资总额并无异议。根据该明细表，易承林每月工资由基本工资、加班费和绩效工资三部分组成，经核查，其中加班费的数额已经超过按照本市最低工资标准的法定倍数计算出的数额。因此，在无法确定标准工资的情况下，可视为新永联公司已经足额支付了加班工资，无需再行支付。关于经济补偿金，《劳动合同法》第四十六条规定，在劳动合同期满的情形下，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，终止劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。双方劳动合同至2012年2月20日期满，易承林在新永联公司工作至2012年2月28日，双方未续订劳动合同。无充分证据证明本案存在法律规定的用人单位无需支付经济补偿金的情形，新永联公司应当支付经济补偿金。新永联公司认为劳动合同到期之后一个月为合理缓冲期，在该期间劳动者自行离职，用人单位无需支付经济补偿金，无法律依据。原审依照《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，自2008年1月1日计算经济补偿金正确，易承林要求从其进入新永联公司工作时开始计算经济补偿金不能成立。综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人上诉理由均不成立，上诉请求没有法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由嘉兴市新永联纺织整理有限公司负担。本判决为终审判决。
审判长：李土根审判员：陈启清代理审判员：李平
书记员：张琳嫣
引用法律
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款