上诉人（原审原告）邓某某，男。委托代理人周某某，广东××律师事务所律师。被上诉人（原审被告）深圳宝安美×电子厂。负责人张某某。被上诉人（原审被告）香港美×电子工业有限公司。两被上诉人共同委托代理人李某，广东××律师事务所律师。两被上诉人共同委托代理人杨某某，系深圳宝安美×电子厂员工。
上诉人邓某某因与被上诉人深圳宝安美×电子厂（以下简称美×厂）、香港美×电子工业有限公司（以下简称美×公司）劳动争议一案，不服深圳市宝安区人民法院（2009）深宝法民劳初字第4060号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。原审法院经审理查明：邓某某自2006年8月30日进入美×厂处工作，任模修师傅，双方签订了书面劳动合同，最后一期合同期限为2007年12月25日至2010年12月24日。2009年3月5日，美×厂以邓某某屡次违反公司规章制度为由，向邓某某发出书面通知解除双方的劳动合同关系。后邓某某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁令美×厂、美×公司支付邓某某解除劳动合同经济补偿金12750元及解除劳动合同代通知金2125元。2009年5月4日，深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会作出深宝劳仲福永庭（案）字（2009）357号裁决书，裁决驳回邓某某的申诉请求。邓某某不服，遂诉至法院。2009年2月23日，邓某某与陈某某、罗某某、袁某某、卢某某等人参加了美×厂组织的会议，会议决定对邓某某于2009年2月5日、2月10日、2月17日在未经美×厂安排的情况下私自加班的行为提出警告，邓某某及其他与会员工在会议记录上签名予以确认。次日，美×厂向邓某某发出警告书，邓某某未签名。2009年2月25日，美×厂发出通知，通知载明因邓某某"在操作自动机过程中无法有效控制产品质量以及遵守工作纪律，经制造三课内部培训后仍然无法有效胜任本职工作。现公司决定从2009年2月25日起，邓某某调离本职工作岗位，到总务课参加培训，直到考核合格后能有效胜任原岗位工作为止"。邓某某称未看到过该通知，亦未按要求参加培训。2009年2月26日、3月3日，美×厂先后两次向邓某某发出警告书，对其未参加培训提出警告，邓某某称未见到过警告书，对此不予认可。2009年3月5日，美×厂召开会议，就解雇邓某某的问题进行讨论，邓某某与袁某某、卢某某、陈某某、张某某等人参加了会议并在会议记录上签名确认。同日，美×厂以"多次违反公司规章制度、给公司造成经济损失，且拒不承认错误"为由向邓某某发出解雇通知。另查明，邓某某与美×厂签订的劳动合同书第十三条约定，在合同期内，员工必须遵守工厂订立的《厂规》。一审庭审中邓某某称知道美×厂的就业规章相关内容，但不清楚其具体的处罚内容。以上事实，有仲裁裁决书及送达证明、会议记录、通知、警告书及原审庭审笔录等证据证实。原审法院认为：本案双方当事人已签订书面的劳动合同，劳动关系明确，依法属于我国劳动法律法规的调整范围。根据美×厂提供的会议记录、通知、警告书等证据，显示出美×厂在邓某某违反厂规之后，先后对邓某某提出了三次警告并最终解除了双方的劳动关系。尽管邓某某称对厂规的具体处罚内容并不知情，但双方在签订劳动合同时已明确约定邓某某必须遵守厂规，故邓某某理应知道厂规的具体内容，原审法院对邓某某的陈述不予采信。美×厂对邓某某的违纪行为予以警告并最终解除双方的劳动合同是依据《厂规》的解雇标准作出的，属于企业正常管理行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有严重违反公司规章制度的行为，用人单位可以将其解雇，且无须支付经济补偿金。故对于邓某某请求美×厂支付经济补偿金的诉求，无事实和法律依据，原审法院不予支持。关于邓某某代通知金的诉求，邓某某系被美×厂辞退，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于支付代通知金的规定，故对于邓某某的该项诉求，原审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》三十九条、第四十条之规定，判决：驳回邓某某的诉讼请求。一审案件受理费5元，按规定予以免收。
上诉人邓某某不服提起上诉称：原审法院认定上诉人严重违反被上诉人规章制度，故被上诉人可以将其解雇，且无需支付经济补偿金，事实不清，证据不足。1、被上诉人在2009年2月25日的《通知》和2009年2月26日、2009年3月1日作出的警告书是被上诉人在上诉人提起劳动仲裁后伪造的。按照2009年2月23日和2009年3月5日的会议记录可以得知，被上诉人对所属员工的处罚程序是：先开会议，形成会议记录后再出具相应的处罚决定书。但被上诉人在2009年2月25日的《通知》和2009年2月26日、2009年3月3日所作出的两次承上启下的关键警告却恰恰没有经过"会议"这道必备程序，不符合其处罚程序，与常理相悖。同时，上述处罚是在没有任何事实依据的基础上做出的。在《通知》中，被上诉人表述"上诉人无法有效控制产品质量以及遵守工作纪律，经制造三课内部培训仍然无法有效胜任本职工作，因此对其作出处罚"，但却没有出具任何上诉人存在上述"违纪"行为的具有证明力的证据予以证实，其处罚行为显然是在没有事实依据的基础上作出的。而且，即使上诉人是因为操作不当造成的被上诉人的损失，被上诉人也已经于2009年2月23日的会议记录中、2009年2月24日的警告书中做出警告的处理决定，而该会议记录并未包括要求对上诉人进行内部培训或调离工作岗位的内容。但仅仅事隔一天，被上诉人就再次因所谓的经培训仍然无法胜任本职工作，对上诉人做出调出本职工作，到总务科培训的处罚，试问，制造三科对上诉人进行怎样的培训？培训的证据在哪里这明显是在捏造理由，以期尽快解雇上诉人，伪造了上述《通知》、《警告书》。2、2009年3月5日被上诉人召集上诉人及公司部分管理人员和普通员工开会，会前要求与会人员在空白《会议记录》上签名（只是确认参加了会议，并不知道会议内容），由被上诉人单方宣布解雇上诉人及之后的相关事宜，其间并未进行任何讨论或表决，也没有听取上诉人的辩解。其在《通知》中所列举的解雇理由，没有任何事实依据，如：（1）"上诉人在生产中产生大量不良品给公司造成经济损失，事后逃避责任"，事实却是上诉人所负责看管的机器设备每天24小时连续运转，机器刀具会因为在生产过程中逐步形成的工作疲劳等各种原因而需要更换或维护，由此造成在机器出现故障到发现之间必然会产生一定的不合格产品，这是合理的生产损耗。如果不存在上述问题，被上诉人也就没有必要设置调机员这一工种。被上诉人主张上诉人生产出大量不良品给公司造成经济损失，却只举出一份由被上诉人在上诉人申请劳动仲裁后制作的，没有上诉人签名确认的不具备证据客观真实性的所谓《产品不良一览表》来证明这一虚构事实的存在。而且被上诉人还无理的视上诉人的合理辩解为事后逃避责任、拒不承认错误，难道上诉人连最基本的人权，为自己辩解的话语权都不能有吗（2）上诉人之所以在2009年2月未经安排而加班，是因为8小时工作时间内其未能完成当天的工作任务，所以自愿加班，且并未要求被上诉人向其支付加班费。2009年2月23日被上诉人通知上诉人和公司部分管理人员和普通员工开会，会前要求与会人员在空白《会议记录》上签名（只是确认参加了会议，并不知道会议内容），会议中被上诉人向与会人员通报了上诉人的未经批准加班的情况后，未经任何讨论（警告书注明"经讨论达成一致"）和表决就对上诉人做出了警告的处罚，该处罚显然过重。此后，也未向上诉人发出警告书。因此，2009年3月5日被上诉人在《通知》中所列举的解雇理由，是在没有任何事实依据，严重侵害上诉人合法权利的基础上作出的。3、原审法院混淆了被上诉人所作处罚的事实依据和处罚依据及《就业规章》和《厂规》的不同概念。原审法院只是审查了被上诉人作出行政处罚的处罚依据，即会议记录、通知、警告书和《就业规章》。尽管这些证据均是有瑕疵的，甚至是不真实的，不能够形成证据链来证明某一事实的。但却没有去审查事实的本源，即上诉人有没有实施那些被上诉人所虚构的"违纪事实"，被上诉人有没有举出有证明力的证据来证实上诉人存在这些虚构的"违纪事实"。同时，被上诉人对上诉人予以辞退处理的依据是《就业规章》，而并不是原审法院所认定的"厂规"，且《就业规章》虽然在尾页有劳动部门盖章，但却没有盖骑缝章，因此，被上诉人可以随时对该就业规章进行有利于己方的篡改。因此，原审法院是混淆基本概念，在没有查清事实基础上就做出了不利于上诉人的判决，严重侵害了上诉人的合法权利。综上所述，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第147条第一款之规定，特提起上诉，请求判令：一、撤销（2009）深宝法民劳初字第4060号判决，支持上诉人原审全部诉讼请求；二、被上诉人承担本案全部诉讼费用。
被上诉人美×厂和美×公司共同答辩称：一、上诉人邓某某存在多次违规违纪的事实。二、答辩人有权依法对邓某某予以辞退处理，仲裁裁决书以及一审判决书先后对答辩人的依法解除权予以支持。因此答辩人为了维护正常的经营管理权作出的处理，依法应当支持。请求依法维持原判，驳回上诉。
本院经审理查明：原审查明事实属实，本院予以确认。另查明，2009年3月5日美×厂向邓某某发出的一份《通知》，内容为：邓某某从2009年1月至今屡次违反公司规章制度，并造成公司经济损失，具体违法行为如下：1、2009年1月份因工作严重失职，在生产过程中产生大量不良品给公司造成经济损失，事后逃避责任；2、2009年2月份在公司没有安排其加班的前提条件下，擅自加班，并拒不承认错误；3、2009年2月25日公司通知其至总务部门参加培训，拒不参加；4、公司多次发出警告，督促其改正错误，但拒不改正。鉴于以上事实，公司根据《劳动合同法》的规定决定与邓某某解除劳动关系。邓某某在该《通知》上签字。
本院认为：本案的争议焦点为美×厂解雇邓某某是否符合法律规定，美×厂是否应当向邓某某支付经济补偿金和代通知金。被上诉人美×厂先后在2009年2月23日、3月5日两次开会，邓某某以及其他的员工代表均参加了上述会议，并且有签名。上述两次会议对邓某某违反《就业规章》即美×厂厂规的行为进行了确认。而且，2009年3月5日的会议还对邓某某作出了解雇处理。邓某某在美×厂发出的《通知》上签名，并且对于美×厂所述的事实均未提出异议，视为其确认了上述事实。邓某某虽然称未收到也未见过上述通知和警告书，但是以上的证据形成了完整的证据链，足以证明被上诉人美×厂的主张。另，邓某某虽然称其不知道《就业规章》内容，但是在一审庭审时，邓某某对于法庭的有关的询问回答称"知道被告方（即美×厂，本院注）的就业规章相关内容，但不清楚有具体的处罚内容，也没有培训和考试"，因此，邓某某是知道就业规章的内容的。邓某某另对其签名均予以确认，但是不确认其签名文件的内容，如果邓某某对于签名文件的内容有异议，其应当注明，其未注明即视为其同意经其签名的《会议记录》及《通知》的内容。邓某某的主张不符合一般的生活常识。综上，美×厂作为用人单位在法律规定的范围内有自主管理和用工的权利，其解雇邓某某符合法律规定，无需支付经济补偿金和代通知金。原审判决认定事实清楚、处理正确，应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人邓某某负担。本判决为终审判决。
审判长：温达人审判员：李祥代理审判员：李原
书记员：吴佳（兼）
引用法律
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款