上诉人（原审被告）华南××公司。法定代理人郑某某。委托代理人倪某某。委托代理人彭某某。被上诉人（原审原告）杨某。
上诉人华南××公司因与被上诉人杨某劳动争议纠纷一案，不服深圳市龙岗区人民法院（2009）深龙法民（劳）初字第3202号民事判决向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审法院查明，双方劳动关系情况如下：一、入职时间：2005年8月25日；二、签订劳动合同的情况：2008年8月25日，原、被告双方签订了一份期限为2008年8月25日至2011年8月24日止的劳动合同；三、员工工作岗位：财务部仓管领班；四、工资标准：标准工资1681.51元、加班工资618.49元，合计2300元；五、申请仲裁期限内的加班时间：无；六、工资发放情况：已发放；七、双方解除或终止劳动关系时间及原因：原告称因被告在2009年2月9日擅自决定变更劳动合同内容，调整其工作岗位及降低工资待遇，双方因此产生纠纷，并于当月20日申请仲裁，要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金。2009年3月28日，原告正式离职。被告则称双方的确在2009年2月初协商过调整原告工作岗位事宜，但因未达成一致意见，故没有形成最后决定，也没有发文，而原告在当月8日即向部门负责人提出辞职，当时该负责人认为其辞职书太简单未收，原告却于第二天开始就不再上班，并在2009年3月28日向被告递交了两份辞职书，表明辞职时间为2009年2月8日；八、工作年限：3年零5个月；九、申请仲裁时间：2009年2月20日；十、仲裁请求：被申请人（即被告，下同）支付申请人（即原告）解除劳动合同的经济补偿金11500元；十一、仲裁裁决结果：驳回申请人的全部申诉请求；十二、其他需要说明的事项：被告在仲裁时认可于2009年2月5日向原告发出一份《调整岗位／薪酬调整通知》，内容为："致财务部杨某先生：酒店人力资源部通知阁下：从2009年2月9日起，公司将您的工作岗位从财务部仓管领班职位调整为客房部PA清洁员职位，具体工作由客房部安排，请于2009年2月9日前办理好相关的工作移交手续。同时您的工资从2009年3月1日起调整为1200元／月，其他聘用条件则维持不变。"原告不愿接受被告的该次调整决定，继续在原工作岗位上班。法院对双方存在争议的事实的认定：关于原告离职原因及离职时间的认定。因被告在2009年2月5日未经与原告协商一致的情形下即擅自决定于2009年2月9日起改变原告工作岗位及降低原告工资待遇，原告拒绝接受，被告遂于2009年2月19日以《通知》形式禁止原告出入被告办公场所及员工宿舍等区域，实际终止了双方劳动关系。原告因此于2009年2月20日申请劳动仲裁，要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金，实际认可了双方劳动关系的解除。上述事实有原告提供的《调整岗位／薪酬调整通知》及《通知》等证据佐证。被告虽然在庭审过程中予以否认，并称原告自愿在2009年3月28日提交了两份《辞职书》，表明辞职时间为2009年2月8日；而原告则称是仲裁后为了让被告出具离职证明不得已倒签的《辞职书》。鉴于《辞职书》的确系在仲裁裁决后才生成的证据，不具合法性，法院不予采信；而原告提交的相关证据具备证据的真实性、关联性和合法性，法院予以确认。因此，法院依法认定原、被告双方属于由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的情形。原审法院认为：原、被告之间已签订书面劳动合同，双方的劳动关系依法应予保护。被告因擅自改变原告工作岗位及降低原告工资待遇，遭到原告拒绝，即禁止原告出入其办公场所及员工宿舍等区域，实际单方终止了双方劳动关系，而原告并未要求被告继续履行劳动合同，只是要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金，原、被告的情形符合法律规定的双方协商一致由用人单位提出解除劳动合同的情形，被告因此应依照相关法律规定按原告工作年限（3年零5个月，按规定计算3.5个月工资）支付其解除劳动合同的经济补偿金8050元（计算公式：2300元／月×3.5个月）。原告请求过高部分，法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条之规定，判决：被告华南××公司应于判决生效之日向原告杨某支付解除劳动合同的经济补偿金8050元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付延期支付期间的债务利息。一审案件受理费由被告华南××公司承担。
上诉人华南××公司不服原审判决，向本院上诉请求：1、撤销（2009）深龙法民（劳）初字第3202号民事判决第一项内容；2、驳回被上诉人杨某的全部诉讼请求；3、判令一审、二审的诉讼费均由被上诉人杨某承担。事实和理由：一、华南××公司从未单方面终止与杨某的劳动合同，一审法院认定事实错误，应当撤销。杨某自行在2009年2月13日开始旷工，华南××公司从未取消过杨某的指纹考勤，从华南××公司提供的证据和华南××公司对待杨某的一贯立场完全可以证明这一点。二、杨某擅自离岗旷工的真正原因在于其不满公司的有关培训安排，一审法院没有认真审查杨某擅自离岗原因，是导致一审法院认定事实错误的重要原因之一。杨某于2009年2月13日离岗，这是双方基本确认的事实（杨某确认于2009年2月16日离岗）。但杨某离职的原因不能仅凭杨某一面之词就确定。华南××公司提供的证据《展示位租赁／销售佣金计提管理制度》、工资证明、《杨某任职期间的表现》、2009年2月20日、3月10日先后两次发出公告已证明：因杨某不能胜任工作，华南××公司已经决定对其进行培训，并可能需要对其调整岗位，这完全合理合法。杨某在此时擅自离职旷工，很明显是对华南××公司心怀不满。但华南××公司亦多此解释和劝说其回来上班，但杨某仍置之不理，可见是杨某一心想擅自离职，而非华南××公司将其解雇。三、一审认定事实的证据严重不足，应当撤销。在一审中，杨某仅提交了一份《员工签到（退）表》复印件、综合管理平台复印件来证明其在2009年2月13日被取消指纹考勤及职务，而且，杨某始终没能提供上述复制品的原件予以核对，同时，也没有提供其他证据予以佐证。但一审法院就据此认定了华南××公司在2009年2月13日单方面终止了与杨某的劳动关系，显然违反了证据审核认定规则。四、本案案情复杂、证据较多且双方当事人对案件事实争议很大，应组成合议庭和适用普通程序审理，一审法院适用简单程序来审理本案是错误的。五、华南××公司无须向杨某支付任何经济补偿金、赔偿金、代通知金等，并且，一审法院据以计算经济补偿金的月工资标准也是错误的。在本案中，华南××公司从未单方面终止或解除与杨某的劳动关系，因此，根本无须向杨某支付任何经济补偿金、赔偿金、代通知金等。一审法院认定的2246．08元／月是按照应发工资计算得出的，因此，法院认定的该标准也是错误的。综上，华南××公司认为：华南××公司从未单方面解除或终止与被上诉人的劳动关系，也无须向其支付任何经济补偿金、赔偿金、代通知金，一审判决认定事实错误，适用程序错误。请求依法改判。
被上诉人杨某口头答辩称：1、公司在2009年2月13日停止了我的一切工作，停止了我的考勤就餐卡，是事实上终止了双方的劳动关系，在仲裁庭、一审得到了认定。2、华南××公司称我是擅自离开，不参加培训安排，我不认可，我是被公司强制逼退，并没有收到相关的培训通知，该事实在仲裁和一审时得到确认。3、对上诉第5点，应该补偿经济补偿金以及代通知金，经济补偿得到一审确认，但代通知金没有得到确认。
本院经审理查明：本院二审查明的事实与原审查明的事实一致。
本院认为：华南××公司上诉称杨某是擅自离职旷工，但华南××公司并未提供充分的证据予以证实，经审理查明因华南××公司擅自改变杨某的工作岗位并降低其工资待遇，遭到杨某拒绝，华南××公司即禁止杨某出入其办公场所及员工宿舍等区域，实际单方终止了双方劳动关系，因此，杨某要求华南××公司支付其解除劳动合同的经济补偿金符合法律规定，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。上诉人华南××公司的上诉没有充分的证据支持，上诉理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人华南××公司承担。本判决为终审判决。
审判长：温达人审判员：李祥代理审判员：李原
书记员：潘亮（兼）
引用法律
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款